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走出未成年人犯罪问题的几个误区/闵涛

作者:法律资料网 时间:2024-06-16 14:34:49  浏览:9046   来源:法律资料网
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走出未成年人犯罪问题的几个误区

闵涛


  近年来我国未成年人犯罪的问题日渐突出,不仅严重危害社会治安和社会秩序,也给未成年人自身和家庭带来灾难和不幸,这已成为一个迫切需要解决的重大问题。1999年6月28日,全国人大通过了《预防未成年人犯罪当》,并于1999年11月1日开始施行,说明未成年人犯罪已引起政府的大力关注。但是,我们也注意到在探讨和研究未成年人犯罪问题时,也存在着不容忽视的几个误区。发现并走出这些误区,在做好未成年人犯罪的预防上有着极其重要的理论和现实意义。

一、关于未成年人犯罪问题的生存因素

  当前在关于未成年人犯罪问题的研究上,忽视了未成年人犯罪问题的生存因素。生存权是最重要、最基本的人权,生存需要是人的第一需要。随着我国改革开庭的不断深入,人民群众的生活水平也有很大的提高,但是不容忽视的是,我们国家还存在着数量庞大的贫困人口,还有许多的人没有解决基本的温饱问题,尤其是的低收入和无收入的贫困人口,在各类犯罪中占有极大的比重。在我们国家改革开放以前,人们的生活水平差别不大,都处于很低的层次,因而,曾经有较大时间的抵犯罪率,但处于目前社会转型时期,随着贫富差距的不断加大,生存需要因素上的犯罪出现大幅度增长是很正常的情况,未成年人犯罪也不例外,这从司法实际中的案件上也得到了印证。
  我们认为,不应该忽视未成年人犯罪问题上的生存因素,古语说的好“民以食为天”,犯罪的因素是非常复杂的,但都不能与生存因素相比。忽视未成年人犯罪问题上的生存因素,是很危险的,必然会导致在预防未成年人犯罪对策上的偏差。所以,对于那些没有解决温饱问题的未成年人来说,解决他们的温饱和教育问题才是第一位的,也是避免他们走向犯罪道路的根本途径。

二、未成年人犯罪的原因是不懂法

  很多人在谈到未成年人犯罪的问题时,包括未成年犯罪嫌疑人,总是说,未成年人犯罪的原因是不懂法,他们缺少法律知识,是法盲,不知道自己的行为是违反法律的,因而,做出了犯罪行为,如果我们加强法制教育,普及法律知识,他们懂法就会知法、守法,这其实是一个很大的误区。在现实中,确实有很多的未成年人在实施犯罪时,并不知道自己的行为是违反法律的,但这并不是导致他们犯罪的根本原因。我们大家都知道,法律是维系道德的最后一道防线,违反道德的行为不一定是违反法律的行为,但是违反法律的行为却一定是违反道德的行为。事实上,抛开极特殊的情况,几乎所有的未成年人在实施犯罪行为时,都知道自己的行为不对的,是不应该的,是违背道德的,但却依然故意去实行。所以,我们说,未成年人违法犯罪的根本原因不是因为他们不懂法,而是道德上的原因。把未成年人违法犯罪的原因归结为不懂法,从未成年人本身来说,是没有真正认识到自己犯罪的根源的表现,是一种不负责任、推托责任的托词。而对于研究这一问题的人来说,是走进了一个很大的误区,没有发现未成年人犯罪的根本原因,因而,由此出发提出的解决问题的对策,也就十分令人怀疑。
  我们认为,普及法律知识,加强法制教育,当然是必要的,但是这不能成为预防未成年人犯罪的主要方法和对策。事实上,我国法律中对未成年人的特殊保护条款,即可能成为诱发未成年人犯罪的一个消极因素。预防未成年人犯罪的根本对策在于加强对未成年人思想品德教育。

三、我国教育体系目标的设定上的误区

  有一项调查应该引起我们的深入思考,在问到中小学生将来的理想是什么的时候,我国的中小学生的答案是,将来要做科学家、工程师、企业家、作家、诗人,而外国的中小学生的答案更我的是,推销员、司机、工人等普通人。可能有的人会感到高兴了,我们国家的中小学生真有场所,有理想、有抱负,外国的中小学生太没有出息了,可是,先别高兴的太早了,看一下实际情况就不是那么一回事了。我们的中小学生有多少成了科学家、作家呢?成为普通人的应该是绝大多数。因而,有人指出,我们国家的教育是一种“失败教育”,除了极少数人,大家都是“失败者”。实际上,这是我们教育目标定位的一个误区,这使我们的学生因目标过高而对前途失去信心,而对学习失去兴趣,把学习当成了苦差事,对教育产生了抵触。这不是增加大学的招生数量能够解决的问题。
  我们认为,普通教育应该面对的是绝大多数,其目标设定应该是培养“德、智、体”全面发展的、普通的、合格公民,这应该成为我们教育目标的符合实际的定位,而高等教育的目标才是培养所谓的“精英”,只有这样,普通教育才会为未成年人所接受和认可,从而减少普通人的失败感,减少对教育的抵触情绪,增加成功感,才会培养出合格的普通公民,才会超越有效地降低未成年人的犯罪率,实现教育的本来的目的。

四、关于未成年人犯罪的“轻刑化”问题

  一提到“轻刑化”就会想到对未成年人犯罪判处缓刑的问题,实际上对未成年人犯罪决不能一缓了之,犯罪作为一种危害社会的行为,必须受到刑罚的严厉处罚,未成年人也不能例外,但由于未成年人犯罪的特殊性,给他们重新做人的机会,在处理上从轻、减轻是非常必要的。但由于我国现有的司法资源有限,应付正常的司法任务,已经是超负荷工作。从社会分工来说,犯罪现象就像疾病,医院的责任是治病而不预防,司法机关的主要职能是处理犯罪,而不是预防犯罪。我们认为,对未成年人犯罪问题应该加大“非刑罚处理”的力度,我国刑法中关于未成年人犯罪的规定过于原则,不便于操作,应当从立法上予以完善,设立一些简便的“非刑罚处理”方式,例如,“坠条件的不起诉”方式等等,使犯罪的未成年人能够更好地融入社会,给他们重新做人的机会。

五、关于未成年人重新犯罪的问题

  未成年人犯罪经过刑事处理后,又重新犯罪的问题,在初中中没有得到应有的重视,而实际上,这类情况在未成年人犯罪中占有相当大的比例,如果能较好地解决未成年人重新犯罪的问题,就会在相当大的程度上降低未成年人犯罪率。客观地说,未成年人犯罪后,各个方面环境条件使他们很难重新融入社会,而这往往会使他们产生严重的逆反心理,自暴自弃,自甘堕落,而重新走向犯罪的道路。我们认为,对被判处刑罚的未成年罪犯应该本着“教育、感化、挽救”的方针,坚持“以教育为月,惩罚为辅”的原则,预防其再一次走上犯罪道路,而更为重要的是,社会各界为他们重新融入社会创造一个好的外部环境,尤其是对那些缺乏基本生活条件的未成年人来说,更是如此,社会应该为他们创造生存、就业和受教育的条件,避免因生活无着落而重新走向犯罪的道路。





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重庆市按比例安排残疾人就业规定

重庆市人民政府


渝府令第 162 号



《重庆市按比例安排残疾人就业规定》已经2003年12月30日市人民政府第21次常务会议审议通过,现予公布,自2004年2月1日起施行。



市 长

二○○四年一月十日



重庆市按比例安排残疾人就业规定



第一条 为促进残疾人就业,根据《重庆市实施〈中华人民共和国残疾人保障法〉办法》,制定本规定。

第二条 本市行政区域内的机关、团体、事业、企业、其他经济组织等各类用人单位(以下简称用人单位),均应遵守本规定。

鼓励城乡个体工商户安排残疾人就业。

鼓励、支持集中安排残疾人就业和用人单位超比例安排残疾人就业。

第三条 本市符合法定就业年龄、有一定劳动能力的无业城镇残疾人,为本规定按比例安排就业的对象。

第四条 各级人民政府要将按比例安排残疾人就业纳入劳动就业计划,采取措施,保障本规定的贯彻实施。

市、区县(自治县、市)残疾人联合会负责按比例安排残疾人就业工作。

市、区县(自治县、市)劳动保障、人事、计划、财政、税务、工商、民政、统计等部门依照各自职能协同做好按比例安排残疾人就业工作。

第五条 按比例安排残疾人就业工作实行分级管理。

市残疾人就业服务机构具体实施市级机关、团体、事业单位,中央直属单位、外地驻渝单位以及由市工商行政管理部门登记注册的企业的按比例安排残疾人就业工作。区县(自治县、市)残疾人就业服务机构,具体实施本行政区域内其他用人单位的按比例安排残疾人就业工作。

第六条 用人单位应按照不少于本单位在岗职工人数1.5%的比例安排残疾人就业。安排1名盲人或者1名一级肢体残疾人就业的,按安排两名残疾人计算。

按比例安排残疾人就业的残疾人数不足1人而在0.5人以上的,按安排1名计算;不足0.5人的,可安排1人,也可按比例交纳残疾人就业保障金。

第七条 用人单位应在每年第一季度内,如实填写重庆市按比例安排残疾人就业统计表,报主管的残疾人就业服务机构。

残疾人就业服务机构根据有关部门提供的用人单位在岗职工人数等资料,对用人单位安排残疾人就业情况进行审核,30日内将审核结果通知用人单位和相关部门。

第八条 用人单位安排残疾人就业,可向社会招聘,也可在残疾人就业服务机构推荐的残疾人中选聘。

第九条 残疾人被正式录用后,用人单位应当为其安排合适的工种和岗位,依法签订1年以上劳动合同,并按国家和本市规定办理养老、失业、医疗等社会保险。

第十条 安排残疾人就业未达到规定比例的用人单位,每年应按实际差额人数交纳残疾人就业保障金。残疾人就业保障金以所在地的市、区县(自治县、市)统计部门公布的上年度本地区职工年平均工资为标准。

残疾人就业保障金计算公式为:(单位在岗职工总数×1.5%-单位已安排残疾职工数)×(本地区上年度职工年平均工资)=应交纳残疾人就业保障金。

第十一条 企业、其他经济组织和自收自支的事业单位应交纳的残疾人就业保障金由所在地地方税务部门代收。

财政拨款的机关、团体、事业单位等用人单位应交纳的残疾人就业保障金由残疾人就业服务机构收取。对不按规定比例安排残疾人就业又不主动缴纳残疾人就业保障金的,年终由残疾人联合会提供有关单位名称和应扣款金额,财政部门协助予以代扣。

残疾人就业保障金的具体收取办法由市残疾人联合会、市财政局、市地方税务局制定。

第十二条 安排残疾人就业未达到规定比例的用人单位,在收到《残疾人就业保障金交款通知书》之日起30日内,应将残疾人就业保障金缴入指定的银行账户。

用人单位交纳残疾人就业保障金,企业和其他经济组织可从管理费中列支,机关、团体、事业单位从可预算经费或自有资金中列支。

第十三条 企业和其他经济组织确因亏损需缓缴或减缴保障金的,可在收到《残疾人就业保障金交款通知书》之日起20日内,向主管的残疾人联合会提出书面申请。

残疾人联合会在收到用人单位缓缴、减缴申请书之日起20日内,会同财政部门审查,作出决定。

第十四条 残疾人就业保障金纳入预算管理,缴入同级国库,专款专用。

残疾人就业服务机构每年必须将残疾人就业保障金的收支使用计划报经同级残疾人联合会审核,并经同级财政部门批准。计划执行和财务收支情况,依法接受财政、审计部门和上级残疾人联合会的监督。

第十五条 残疾人就业保障金专项用于下列范围:

(一)对超比例安排残疾人就业的用人单位的奖励;

(二)残疾人就业前职业培训和康复费用的补贴;

(三)扶持残疾人个体开业费用的补贴;

(四)为安排残疾人就业所需设备、设施费用的补贴;

(五)有关残疾人社会保障费用的补贴;

(六)经同级财政部门批准,适当补助残疾人就业服务机构的经费开支。

市级残疾人就业保障金还应当扶持贫困区县(自治县、市)的残疾人就业保障金。

第十六条 劳动、人事部门应将用人单位按比例安排残疾人就业情况纳入劳动监察和人事管理范围,定期进行监督、检查。

第十七条 对不按本规定安排残疾人就业,又拒不交纳残疾人就业保障金的用人单位,由县级以上残疾人联合会予以警告,责令限期改正。拒不改正的,处以1000元以下罚款;逾期不缴纳残疾人就业保障金的,按日加收欠缴金额千分之五的滞纳金,并可对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以500元以上1000元以下罚款。

第十八条 残疾人就业服务机构和有关协同部门及其工作人员应当遵纪守法,秉公执法。对玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊、索贿受贿、枉法执行者,由其所在单位或者上级主管部门给予行政处分;涉嫌犯罪的,移送司法机关处理。

第十九条 本规定自2004年2月1日起施行。1998年6月19日发布的《重庆市按比例安排残疾人就业规定》(重庆市人民政府令第30号)同时废止。





天津市人民政府批转市教育局、市人事局拟定的天津市普教系统事业单位实行聘用制暂行办法的通知

天津市人民政府


天津市人民政府批转市教育局、市人事局拟定的天津市普教系统事业单位实行聘用制暂行办法的通知
天津市人民政府




各区、县人民政府,有关委、局,有关单位:
市人民政府同意市教育局、市人事局拟定的《天津市普教系统事业单位实行聘用制暂行办法》,现转发给你们,望遵照执行。


二○○○年四月十一日

第一章 总则
第一条 为深化普教系统事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场经济需要和普教系统事业单位自身特点的人事管理制度,规范对普教系统事业单位聘用制的管理,依法保障事业单位和职工的合法权益,根据国家和本市有关法律法规,制定本办法。
第二条 普教系统事业单位聘用制是事业单位与职工按照国家有关法律、法规,在平等自愿、协商一致的基础上,通过签订聘用合同的方式,确定单位和个人的聘用关系,并明确双方责任、权利、基本义务的一项基本用人制度。
第三条 聘用单位聘用职工应坚持党的干部路线,坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准,坚持公开、平等、竞争、择优的原则。
第四条 本办法适用于我市普教系统事业单位和与之建立聘用关系的所有人员。
企事业和社会力量所办中小学可参照本办法执行。

第二章 聘用合同的订立
第五条 受聘人员应具备以下条件:
(一)遵守国家和本市法律、法规;
(二)具有良好的职业道德;
(三)具有履行本岗位职责的能力;
(四)身心健康,能坚持正常工作;
(五)对实行执业资格制度管理的岗位,应取得相应的执业资格;
(六)聘用岗位职责要求的其他条件。
第六条 聘用的基本程序是:
(一)根据岗位的需要,公布拟聘岗位、岗位职责、聘用条件和聘用的有关事项;
(二)应聘人员按照条件要求申请应聘相应的岗位;
(三)由单位组织考核考察,以公平竞争的方式双向选择,竞争上岗;
(四)单位根据考核竞争结果,确定受聘人员,并与之签订聘用合同。
第七条 聘用合同必须以书面形式,由聘用单位的法定代表人或法定代表人书面委托的代理人与受聘人签订。
聘用合同书一式三份,当事人双方各执一份,一份存入个人档案。
第八条 聘用合同应具备以下条款:
(一)聘用合同期限;
(二)工作内容;
(三)工作条件和劳动保护;
(四)工作报酬、保险福利待遇;
(五)工作纪律;
(六)聘用合同变更、解除、终止的条件;
(七)违反聘用合同的责任;
(八)人事争议处理。
除上述规定的条款外,当事人双方还可以协商约定其他内容。
第九条 聘用合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成某种特定工作的时间为期限。
聘用合同期限由双方当事人协商确定,有固定期限合同一般不少于一年。下列人员提出订立无固定期限的聘用合同,聘用单位应当与之订立无固定期限的聘用合同:
(一)在同一单位连续工作满10年以上(含10年)的;
(二)男满45周岁、女满40周岁,且连续工龄15年以上的;
(三)患职业病、因工负伤或因工致残,经有关部门确认部分丧失工作能力的人员。
第十条 用人单位聘用新进人员,可以规定试用期。
招聘、接收的大中专毕业生按此规定执行,新接收安置的军转干部和复员军人按国家有关规定执行。
第十一条 下列聘用合同无效:
(一)违反法律、法规的聘用合同;
(二)采取欺诈、胁迫等手段签订的聘用合同;
(三)不符合规定程序签订的聘用合同;
(四)显失公平的聘用合同。
无效的聘用合同自始就没有法律约束力。如聘用合同内容部分无效,且不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。
第十二条 聘用单位与下列原固定制职工可缓签聘用合同:
(一)经有效鉴定为限制行为能力的职工;
(二)因组织原因在册不在岗的职工。
第十三条 原固定制职工不愿意与聘用单位签订聘用合同,又不属于缓签范围的,聘用单位应给予不少于3个月的自行流动期。自行流动期间,只发给其基本工资(职务工资和津贴)。自行流动期满后职工仍不与聘用单位签订聘用合同的,可以提出辞职;本人不与聘用单位签订聘用合
同,又不辞职的,聘用单位可以办理辞退手续。
原单位应原则同意并鼓励教职工向缺编校、基础薄弱校、边远校、农村校流动。
重点校、示范校、市区校聘用缺编校、基础薄弱校、边远校、农村校教育教学一线骨干教师,经原单位同意,上级主管人事部门批准,原则上由聘用单位向调出单位支付补偿金。支付补偿金的数额、交纳办法由上级教育主管部门视具体情况决定。
第十四条 聘用单位聘用管理人员,应实行任职回避。单位主要领导的亲属不得担任本单位行政副职及人事、财务、会计等职务。
第十五条 聘用单位的主要领导的任用,按干部管理权限,由主管部门确定。

第三章 受聘人员的待遇
第十六条 受聘人员的工资待遇要贯彻按劳分配的原则,按照受聘人员所从事的工作、职务(岗位)确定。单位享有内部工资分配自主权,要在单位内部建立向教育教学一线骨干教师、向有突出实绩突出贡献的人员、向优秀人才和关键岗位倾斜的自主灵活的分配激励机制。
第十七条 受聘人员和聘用单位应按照国家和本市法律、法规,参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险,受聘人员享受各项社会保险待遇。
第十八条 受聘人员在聘用期间享受国家和地方政府规定的各项福利待遇。
第十九条 受聘人员的工作时间,公休假日,女职工保护,因工负伤、致残和死亡,非因工负伤和患病等福利待遇,均按国家和本市有关规定执行。
第二十条 受聘人员在聘期内享受国家规定的培训和继续教育。

第四章 聘用合同的变更、终止和解除
第二十一条 聘用合同依法签订后,合同双方必须全面履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同。确需变更时,双方应协商一致,并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的,原合同继续有效。
第二十二条 聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现,聘用合同即行终止。聘用期内,受聘人员退休、死亡时,聘用合同自行终止。
第二十三条 聘用单位撤并,聘用合同自行终止。
第二十四条 聘用合同期满,当事人双方经协商同意,可续签聘用合同。续签聘用合同应在原聘用合同期满前15日内办理续签手续。
在同等条件下,聘用单位应优先聘用原受聘人员。
第二十五条 经聘用合同双方协商一致,聘用合同可以解除。
第二十六条 受聘人员有下列情况之一的,聘用单位可以解除聘用合同:
(一)在试用期内被发现不符合聘用条件,严重不履行聘用合同的;
(二)受聘人员严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的;
(三)受聘人员严重失职、渎职、营私舞弊,对聘用单位利益造成重大损害的;
(四)未经单位批准参加各类学校脱产学习,经单位要求仍不回单位上班的;
(五)受聘人员未经单位批准自费出国学习、出国探亲或虽经同意出国探亲但到期未归的;
(六)受聘人员被依法追究刑事责任的。
第二十七条 有下列情况之一的,聘用单位可以解除聘用合同,但应提前30日以书面形式通知受聘人员:
(一)受聘人员患病或非因工负伤,规定的医疗期满后,不能从事原工作,也不服从另行安排适当工作的;
(二)受聘人员不胜任原工作,经培训、学习或重新调整工作岗位后仍不能胜任的;
(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原聘用合同无法履行,经当事人协商不能就变更聘用合同内容达成协议的;
(四)受聘人员不履行合同,情节严重的;
(五)未竞争上岗位的原固定制职工,无正当理由,不服从单位安排的。
第二十八条 受聘人员有下列情形之一的,聘用单位不得终止或者解除聘用合同:
(一)受聘人员患病或者负伤在医疗期内的;
(二)受聘人员因工负伤或患病经有效鉴定丧失或部分丧失工作能力的;
(三)职工在孕期、产期和哺乳期内的;
(四)法律、法规规定的其他情形。
第二十九条 有下列情形之一的,受聘人员可随时以书面形式通知聘用单位解除聘用合同:
(一)在试用期内的;
(二)聘用单位不能履行聘用合同或违反国家和本市有关法规政策规定的;
(三)符合国家有关规定考入普通高等院校、中等专业学校或应征入伍的;
(四)经聘用单位同意,被招考或调任到国家机关工作的。
第三十条 受聘人员解除聘用合同,不属于第二十九条规定范围的,应提前30日以书面形式通知聘用单位。
第三十一条 聘用合同不因单位法定代表人的变更而解除。
合同一方提出解除合同时,应经过单位领导班子集体研究决定,由聘用单位法定代表人审批。
第三十二条 合同终止或解除后,由单位发出终止或解除聘用合同证明书,一式四份,当事人双方各执一份、受聘人档案存一份、上级教育主管部门备案一份。
第三十三条 对于终止聘用合同或者非因本人意愿解除聘用合同中断就业的,按国家及我市有关规定办理备案、登记、领取失业保险金手续。

第五章 违反和解除聘用合同的责任
第三十四条 当事人任何一方违反合同规定的,应按合同约定承担违约责任,给予一定的经济补偿或交付一定的赔偿费。
第三十五条 用人单位未按本办法规定订立、续聘合同或违反规定解除合同的,除上级教育主管部门责令改正外,对受聘人员造成损害的,用人单位应当承担赔偿责任。
第三十六条 由于用人单位的原因,订立的聘用合同被认为无效或部分无效的,除由上级教育主管部门责令改正外,给受聘人员造成经济损失的,用人单位应当承担赔偿责任。
第三十七条 属下列情况之一者,聘用单位应根据受聘人员在本单位工作年限,发给一定数额的经济补偿金:
(一)经聘用合同当事人双方协商一致,由聘用单位解除聘用合同的;
(二)受聘人员不胜任原工作,经过培训、学习或者调整工作岗位后仍不能胜任,由聘用单位解除聘用合同的;
(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人双方协商不能变更合同,由聘用单位解除聘用合同的。
第三十八条 经济补偿金的标准:聘用单位根据受聘人员在本单位工作年限,每满1年,发给相当于本人1个月基本工资的经济补偿金,最多不超过12个月。工作时间不满1年的,按1年的标准发给。
经济补偿金的月基本工资基数为受聘人员解除聘用合同前12个月平均基本工资。工作不满12个月的,按实际月平均工资计算。基本工资包括:职务(岗位)工资、津贴,教龄津贴,未纳入补贴部分。
第三十九条 受聘人员因工作调动,在普教系统内的工作年限可以视为该单位工作的年限。
第四十条 由于受聘人员违反规定解除聘用合同,给用人单位造成经济损失的,受聘人员应当承担赔偿责任。
第四十一条 受聘人员为师范毕业生或经聘用单位出资培训,双方应根据实际情况约定服务期及违约责任。没有约定,提前解除聘用合同的,应向上级教育主管部门交纳教育补偿费或向单位交纳适当的赔偿费。
教育补偿费、赔偿费一次性支付。

第六章 原固定制职工落聘待岗管理
第四十二条 原固定制职工因机构、编制精简,岗位撤并,以及本人能力、身体等原因而未落实岗位的,不再保留原职务(岗位)工资待遇。
待岗不满3个月的,发基本工资;满3个月,不满6个月的,发基本工资的80%;6个月以上的,发基本工资的60%。折扣后的基本工资若低于我市规定的最低生活保障金标准,按我市最低生活保障金标准发放。
待岗人员若一年度内待岗时间累计超过半年应列为编外,按规定除不参加该年度考核外,待岗期间不计算工作年限。
第四十三条 原固定制职工在聘用单位内部落聘待岗时间一般为半年(一学期)至一年(一学年)。待岗期间,聘用单位应组织待岗人员进行岗位培训,并至少提供两次上岗机会。
第四十四条 落聘待岗的原固定制职工若在聘用单位内部待岗期满仍未能上岗的,聘用单位可将其委托市教育局所属区县教育部门或区县人民政府人才交流服务机构管理,托管期限不超过12个月。人才交流服务机构负责托管人员的培训、推荐就业以及落聘待岗期间生活保障金的发放
工作。所需费用(如托管费、推荐费、培训费等)由原单位承担,费用标准另行规定。
落聘待岗人员在人才交流服务机构托管期间的医疗费,由原单位比照本单位聘用人员有关规定执行。
托管期满,落聘待岗人员仍未上岗的,由人才交流服务机构根据本办法第三十三条规定办理。
第四十五条 落聘待岗人员委托管理期限根据本人工作年限确定。工作年限不满5年的,托管期限为6个月;工作年限在5年以上,不满10年的为9个月;10年以上的托管期限最长不超过12个月。

第七章 组织管理及争议处理
第四十六条 市和区县人事部门负责检查、指导和监督聘用合同的签订和履行,教育主管部门负责本系统聘用制的实施工作。
第四十七条 受聘人员在受聘期间或缓聘、待岗期间,由单位负责管理,托管期间由人才交流服务机构负责管理。
第四十八条 聘用双方因履行合同发生的争议由单位协调小组进行协调。协调不成的,由上级教育主管部门进行二次调解,调解不成,可按照有关规定向当地人事争议仲裁机构申请仲裁。

第八章 附则
第四十九条 本办法自发布之日起施行。



2000年5月22日